Ресурсы конкурентоспособности - результаты социологического исследования

В апреле 2005 г. Институт Практической Психологии «Эго ресурс» совместно с факультетом психологии Южно-Уральского государственного Университетапровели исследование с целью разработки адекватных условиям рынка программ повышения конкурентоспособности организаций. В исследовании приняли участие 76 организаций г. Челябинска, работающих в различных сферах деятельности и находящихся на разных стадиях развития: банки, компании связанные с автомобильным бизнесом, страховые компании, строительные организации, промышленные группы, торговые предприятия (розничная и оптовая торговля) и др.

Все компании, принявшие участие в исследовании, хорошо зарекомендовали себя на челябинском и российском рынке. Их конкурентоспособность не вызывает сомнения. Поэтому мы обратились к топ-менеджерам этих организаций с вопросом о том, что делает их организацию конкурентоспособной. Из всех граней, которые составляют основу конкурентоспособности предприятия (актуальность бизнеса, социально-экономическая политика, подбор персонала, количество перспективных идей и пр.), в данном исследовании мы остановились на двух:

Управленческая компетентность
Компетентность персонала

В результате обработки информации мы получили следующие данные:

Наш опыт профессионального сопровождения и развития организаций, менеджеров и персонала позволяет сформулировать основные принципы развития указанных ресурсов.

Ресурс (% указавших на его значимость)	Принципы развития ресурса	Некоторые программы, способствующие развитию ресурса
Способность самому создавать команду(81%)	Любая команда базируется на: наличии общей цели, соизмеримой с индивидуальными целями каждого балансе между жестко заданной структурой и свободой внутри этой структуры Отличие управленческой (УК) и исполнительской (ИК) команд УК начинается с выработки цели,соизмеримой синдивидуальными целями каждого; ИК – с принятия группой цели, выработанной УК, и соотнесения этой цели со своими личными УК приобретает свободу и ответственность уже с момента постановки цели, ИК – с момента ее воплощения Принцип первичности управленческой команды по отношению к исполнительской: усиление исполнительской команды при слабой (несогласованной) управленческой команде опасно для организации Развитие способности создавать команду базируется на: знании основных принципов построения команды (управленческой и исполнительской) умении видеть цель и ставить реалистичные задачи наличии лидерских качеств способности видеть личностные особенностии индивидуальные мотивыподчиненных умении четко видеть свои личностные особенности и их влияние на эффективность команды	Основные: Тренинг управленческой команды Тренинг исполнительской команды Дополнительные: Тренинг лидерских качеств Тренинг целеполагания Тренинг диагностических навыков Коучинг
Способность четко видеть цель (76%)	Базируется на: способности выделять значимое из незначимого умении выстроить гармоничные отношения с прошлым, настоящим и будущим	Тренинг целеполагания Тренинг по индивидуальной программе Коучинг Тренинг стратегического планирования
Способность быстро и четко улавливать индивидуальные особенности партнеров, клиентов, сотрудников (57%)	Базируется на: знании закономерностей психологических проявлений человека доверии себе и своей интуиции навыке эффективного слушания и наблюдения	Информационные и практические семинары по психологическим законам поведения Тренинг диагностических навыков
Знание системы ценностей, открытых и скрытых мотивов подчиненных (57%)	Базируется на: знании основных психологических законов построения индивидуальной мотивации человека знании основных законовформирования и коррекции мотивационной политики в организации	Объективная диагностика мотивации персонала Информационно-практический семинар (или курс лекций) помотивации персонала
Эффективная организация времени (57%)	Базируется на: умении четко видеть цель точной оценке потенциальных временных затрат (внутренние часы)	Тренинг организации времени
Способность увлекать за собой других (52%)	Базируется на: внутренней свободе социальной привлекательности Время на развитие данной способности прямо пропорционально количеству внутренних запретов	Тренинг лидерских качеств Тренинг по индивидуальной программе Глубинная личностная работа

Ресурс	Принципы развития ресурса	Программы
Способность работать в команде(81%)	Одинаково важна для управленческой и исполнительской команды Базируется на: лояльности (желании остаться в этой команде) способности встраивать свои индивидуальные цели в цели команды	Тренинг управленческой команды Тренинг исполнительской команды
Навыки презентации товара (71%)	Базируется на: умении вызывать доверие и поддерживать контакт навыках самопрезентации умении быстро улавливать индивидуальные особенности покупателя (клиента) четкой профессиональной позиции	Тренинг презентации (себя, товара, услуги, организации) Тренинг влияния Тренинг коммуникаций Тренинг «Экспресс-диагностика в отношениях» Тренинг профессио-нальной позиции
Навыки эффективного разрешения конфликтов (62%)	Базируется на: знании структуры и логики разворачивания конфликта способности видеть суть конфликта умении управлять конфликтом навыкеконструктивного взаимодействия с оппонентом четкой профессиональной позиции	Тренинг или информационно-практический семинар по эффективному разрешению конфликтов Тренинг по индивидуальной программе Тренинг профессиональной позиции
Богатый арсенал коммуникативных умений (57%)	Базируется на: навыке эффективного слушания и наблюдения умении устанавливать и поддерживать контакт навыке эффективного поведения в сложных межличностных ситуациях умении сохранять свои границы и противостоять влиянияю чувстве собственного достоинства	Тренинг эффектив-ных коммуникаций Тренинг эффектив-ного разрешения конфликтов Тренинг «Конструк-тивная и деструктивная защита в отношениях»
Стрессоустойчивость (52%)	Базируется на: внутренней и внешней организованности способности к саморегуляции на знании своих ресурсов и доверии им	Программа по саморегуляции Тренинг управления стрессом

Традиционно любое обучение проводится индивидуально или в группе. Обучая персонал, руководители компаний предпочитают групповые формы обучения. Сами управленцы лишь в 50% процентов случаев отдали предпочтение групповой форме работы (тренинги, обучающие семинары, лекции), тогда как остальные 50% посчитали индивидуальную работу (индивидуальный тренинг, коучинг, личное консультирование, кризисное сопровождение)более эффективной. На наш взгляд, и та и другая формы работы имеют ряд преимуществ.

Индивидуальная работа позволяет:

работать на личный запрос и двигаться в индивидуальном темпе
-обнаружить и скорректироватьглубинные (бессознательные) источники трудностей, барьеров, кризисов, повторяющихся неудач

Индивидуальная работа целесообразна, когда:
-есть причины, по которым личный опыт нежелательно выносить на группу
-нет возможности выделить для обучения большое количество времени одномоментно (2-5 дней подряд)
-обнаруженный в групповой работе личностный материал (переживания, психологические барьеры, намерения и пр.) требуют
-более глубокой проработки или персональной поддержки специалиста: психолога, консультанта, личного тренера.

Групповая работа позволяет:
-использовать группу как социальную модель для обучения или апробации новых форм поведения
-получить корректную обратную связь (информацию о восприятии другими людьми используемых форм поведения)
-«позаимствовать» удачные модели поведения у других людей -увидеть личные барьеры для освоения желательных форм поведения

Групповая работа целесообразна, когда:
-развиваемый ресурс имеет исключительно социальный контекст (установление контакта, переговоры и пр.)
-в индивидуальной работе сняты личные психологические барьеры, и требуется адаптация найденных ресурсов к социальным условиям

Чумакова Е., Чапцова Г., Мусабирова И.
2005