- Наши проекты
- Специалисты
- Публикации
- Задать вопрос
- Для тех, кто нам доверяет
- Как мы работаем
- Клиенты о нас

- Главная»
- Развитие организаций»
- Публикации»
- Ресурсы конкурентоспособности - результаты социологического исследования
Ресурсы конкурентоспособности - результаты социологического исследования
В апреле 2005 г. Институт Практической Психологии «Эго ресурс» совместно с факультетом психологии Южно-Уральского государственного Университетапровели исследование с целью разработки адекватных условиям рынка программ повышения конкурентоспособности организаций. В исследовании приняли участие 76 организаций г. Челябинска, работающих в различных сферах деятельности и находящихся на разных стадиях развития: банки, компании связанные с автомобильным бизнесом, страховые компании, строительные организации, промышленные группы, торговые предприятия (розничная и оптовая торговля) и др.
Все компании, принявшие участие в исследовании, хорошо зарекомендовали себя на челябинском и российском рынке. Их конкурентоспособность не вызывает сомнения. Поэтому мы обратились к топ-менеджерам этих организаций с вопросом о том, что делает их организацию конкурентоспособной. Из всех граней, которые составляют основу конкурентоспособности предприятия (актуальность бизнеса, социально-экономическая политика, подбор персонала, количество перспективных идей и пр.), в данном исследовании мы остановились на двух:
- Управленческая компетентность
- Компетентность персонала
В результате обработки информации мы получили следующие данные:
Наш опыт профессионального сопровождения и развития организаций, менеджеров и персонала позволяет сформулировать основные принципы развития указанных ресурсов.
Ресурс (% указавших на его значимость) | Принципы развития ресурса | Некоторые программы, способствующие развитию ресурса |
---|---|---|
Способность самому создавать команду(81%) |
Любая команда базируется на: Отличие управленческой (УК) и исполнительской (ИК) команд Принцип первичности управленческой команды по отношению к исполнительской: Развитие способности создавать команду базируется на: |
Основные: Дополнительные: |
Способность четко видеть цель (76%) | Базируется на: способности выделять значимое из незначимого умении выстроить гармоничные отношения с прошлым, настоящим и будущим |
Тренинг целеполагания Тренинг по индивидуальной программе Коучинг Тренинг стратегического планирования |
Способность быстро и четко улавливать индивидуальные особенности партнеров, клиентов, сотрудников (57%) | Базируется на: знании закономерностей психологических проявлений человека доверии себе и своей интуиции навыке эффективного слушания и наблюдения |
Информационные и практические семинары по психологическим законам поведения Тренинг диагностических навыков |
Знание системы ценностей, открытых и скрытых мотивов подчиненных (57%) | Базируется на: знании основных психологических законов построения индивидуальной мотивации человека знании основных законовформирования и коррекции мотивационной политики в организации |
Объективная диагностика мотивации персонала Информационно-практический семинар (или курс лекций) помотивации персонала |
Эффективная организация времени (57%) | Базируется на: умении четко видеть цель точной оценке потенциальных временных затрат (внутренние часы) |
Тренинг организации времени |
Способность увлекать за собой других (52%) | Базируется на: внутренней свободе социальной привлекательности Время на развитие данной способности прямо пропорционально количеству внутренних запретов |
Тренинг лидерских качеств Тренинг по индивидуальной программе Глубинная личностная работа |
Ресурс | Принципы развития ресурса | Программы |
---|---|---|
Способность работать в команде(81%) |
Одинаково важна для управленческой и исполнительской команды Базируется на:
|
Тренинг управленческой команды Тренинг исполнительской команды |
Навыки презентации товара (71%) | Базируется на:
|
Тренинг презентации (себя, товара, услуги, организации) Тренинг влияния Тренинг коммуникаций Тренинг «Экспресс-диагностика в отношениях» Тренинг профессио-нальной позиции |
Навыки эффективного разрешения конфликтов (62%) | Базируется на:
|
Тренинг или информационно-практический семинар по эффективному разрешению конфликтов Тренинг по индивидуальной программе Тренинг профессиональной позиции |
Богатый арсенал коммуникативных умений (57%) | Базируется на:
|
Тренинг эффектив-ных коммуникаций Тренинг эффектив-ного разрешения конфликтов Тренинг «Конструк-тивная и деструктивная защита в отношениях» |
Стрессоустойчивость (52%) | Базируется на:
|
Программа по саморегуляции Тренинг управления стрессом |
Традиционно любое обучение проводится индивидуально или в группе. Обучая персонал, руководители компаний предпочитают групповые формы обучения. Сами управленцы лишь в 50% процентов случаев отдали предпочтение групповой форме работы (тренинги, обучающие семинары, лекции), тогда как остальные 50% посчитали индивидуальную работу (индивидуальный тренинг, коучинг, личное консультирование, кризисное сопровождение)более эффективной. На наш взгляд, и та и другая формы работы имеют ряд преимуществ.
Индивидуальная работа позволяет:
работать на личный запрос и двигаться в индивидуальном темпе
-обнаружить и скорректироватьглубинные (бессознательные) источники трудностей, барьеров, кризисов, повторяющихся неудач
Индивидуальная работа целесообразна, когда:
-есть причины, по которым личный опыт нежелательно выносить на группу
-нет возможности выделить для обучения большое количество времени одномоментно (2-5 дней подряд)
-обнаруженный в групповой работе личностный материал (переживания, психологические барьеры, намерения и пр.) требуют
-более глубокой проработки или персональной поддержки специалиста: психолога, консультанта, личного тренера.
Групповая работа позволяет:
-использовать группу как социальную модель для обучения или апробации новых форм поведения
-получить корректную обратную связь (информацию о восприятии другими людьми используемых форм поведения)
-«позаимствовать» удачные модели поведения у других людей -увидеть личные барьеры для освоения желательных форм поведения
Групповая работа целесообразна, когда:
-развиваемый ресурс имеет исключительно социальный контекст (установление контакта, переговоры и пр.)
-в индивидуальной работе сняты личные психологические барьеры, и требуется адаптация найденных ресурсов к социальным условиям
2005
Другие публикации:
- Коуч, психолог, тренер - управляй изменениями!
- Организационная диагностика и развитие бизнеса. Интервью
- Ресурс: Тренеруем тренеров
- Почему буксуют самые лучшие начинания в организации?
- Как «выдать замуж» свою компанию и не сойти при этом с ума. Передача бизнеса в управление.
- Что за зверь такой, наемный гендиректор?
- Конкурентоспособность вашей компании: смотрите шире.
- Обучение персонала: навыки или позиция?
- Психологический консалтинг в организации.
- Элитный бизнес: элитные отношения с клиентами.
- Организация как система: законы иерархии и баланса.
- «Здравствуйте, это я». Искусство предъявления себя.
- Учиться никогда не поздно: диалог с читателем.
- От конкуренции к сотрудничеству, от группы товарищей к команде.
- Как «выдать замуж» свою компанию и не сойти при этом с ума. Передача бизнеса в управление.
- Две модели бизнес-обучения.
- Ресурсы конкурентоспособности - результаты социологического исследования